Arbeidsmobiliteit ( in de zorg)

August 21st, 2015
  • Situatie in de markt:
  • Ten gevolge van interne veranderingen binnen de langdurige zorg, mede veroorzaakt door externe regels en omstandigheden, is er een verandering in de vraag naar personeel ontstaan.
  • De vraag naar medewerkers op niveau 3 VIG neemt toe en omdat er daarvan op dit moment nog te weinig op de arbeidsmarkt zijn, wijken veel organisaties uit naar hun niveau 2 medewerkers, die echter de vaardigheden missen.
  • In het algemeen kunnen we stellen:
    • dat er voor medewerkers op niveau 4 meer dan voldoende werk is – zeker omdat de vraag naar niveau 5 toeneemt en een deel van niveau 4 een HBO opleiding kan gaan volgen;
    • dat de vraag naar niveau 3 stabiel blijft al is die vraag wel ondoorzichtig en;
    • dat de vraag naar niveau 2 sterk afneemt.
  • Dit biedt perspectieven, door het bestand aan medewerkers met niveau 2 en 3 goed te onderzoeken op hun individuelen kansen en mogelijkheden en daar waar mogelijk verder te scholen en zo naar niveau 3 VIG, respectievelijk niveau 4 te brengen.

Wat doen wij: De groep die bijvoorbeeld door de aanbesteding buiten de boot valt onder de arm nemen. Door intensieve training, intensieve begeleiding en assessment de mensen klaarmaken voor een keuze op de arbeidsmarkt. Wij begeleiden de keuzes en helpen de keuzes uit te voeren. Niet alleen door de blik op de arbeidsmarkt maar ook door het organiseren van opleidingen

  • Niveau 2 naar 3 VIG naar 4 helpen. Voor de duidelijkheid:
    • Er is zowel intern als extern voldoende werk voor niveau 4;
    • Er is in bescheiden mate intern werk voor niveau 3 VIG;
    • Er is intern vrijwel geen werk meer voor niveau 2.
  • Opleiden van 2 naar 3 VIG kan in verkorte vorm in ca. ½ tot 1 jaar.
  • Opleiden van 3 naar 4 kan in ongeveer een jaar.

Welke keuzes maken voor niveau 2 bijvoorbeeld: 

  • Haalbaarheidsassessment & opleiden naar 3 VIG.
  • Als ZZP-er de vrije markt in als zelfstandige huishoudelijke zorg (AH ‘notitiebord’).
  • Stoppen met werken.
  • Omscholing naar iets wat ze altijd al hadden gewild.

Welke keuzes maken voor niveau 3 bijvoorbeeld:

  • Haalbaarheidsassessment & opleiden naar niv.4.
  • Particuliere thuiszorg.
  • Stoppen met werken.
  • Omscholing bijvoorbeeld tot doktersassistent of geheel iets anders.

 Kruisbestuiving naar detachering:  Stel dat je een overschot creëert door te veel mensen gediplomeerd te krijgen in je organisatie. Dan helpt detacheren:

  • Voor niveau 2 wordt dat bijzonder lastig, daar is niet of nauwelijks detachering mogelijk
  • Medewerkers met een niveau 3 diploma kunnen als stagiaire in de eigen organisatie aan de slag gedurende de opleiding om ze daarna elders onder te brengen.
  • Niveau 4 idem als 3, met dien verstanden dat ze dan ook meestal gewoon in de eigen organisatie kunnen blijven. Zo niet dan zijn ze met de ogen dicht elders te plaatsen.

Onze (Ben Taffijn en Lex Bordes) inspanning leidt tot: 

  • Ca. 75% van de 25 deelnemers per groep gaan binnen 4 tot 6 maanden desgewenst uit dienst. De financiële berekening is op 6 maanden gemaakt.
  • Voor de overige 25 % duurt het langer. Zeg maar de gehele sociaal plan c.q. cao periode die geldt bij reorganisatie.
  • Alles bij elkaar helpt onze (betaalde) inspanning voor een groep van ca 20 man de organisatie aan een besparing van ca. € 100.000,-

Juli 2015

Methodiek

August 21st, 2015

Onze Methodiek: Bij het ondersteunen van mensen met een vorm van arbeidsbeperking is het belangrijk om gebruik te maken van wetenschappelijk onderbouwde modellen die hun werking in de praktijk hebben bewezen. Gelukkig is er op dit terrein veel onderzoek gedaan, vooral in de VS. We willen dan ook graag ons voorkeurs model presenteren..

IPS-methode – Individuele Plaatsing en Support: Het IPS-model bestaat sinds 1993 en is ontwikkeld in New Hampshire, Verenigde Staten. Door Deborah Becker en Robert Drake. Het IPS-model wordt ook wel de standaardisatie van Begeleid Werken voor mensen met een psychische handicap genoemd. Er werd afstand genomen van de dan heersende werkwijze in de psychiatrie van ‘train then place’ en gekozen voor omkering: ‘place then train.’ Werkzoekenden gaan aan het werk in een regulier bedrijf met een normale baan en krijgen op en tijdens het werk een gerichte training. Deze aanpak leidt ook voor mensen met een psychische beperking tot betere resultaten. Dit sluit volledig aan op onze aanpak die er eveneens op gericht is om mensen naar een normale baan te laten uitstromen. En ook al kiezen wij voor een bredere doelgroep dan mensen met een psychische beperking de zeven hoofdkenmerken van IPS zijn volgens ons voor de brede doelgroep uitstekend bruikbaar:

  • Betaald werk is het centrale doel;
  • Snel zoeken naar een baan;
  • De voorkeuren van de cliënt staan centraal. Begeleiders en cliënten zoeken samen naar een arbeidsplaats die aansluit op de wensen en mogelijkheden van de cliënt;
  • Ondersteunen op lange termijn. Cliënten en mensen uit de werkomgeving krijgen ondersteuning zolang zij daaraan behoefte hebben, zo nodig vele jaren achtereen;
  • Doorlopend arbeidsmogelijkheden inschatten. Gedurende het gehele traject wordt herhaaldelijk nagegaan welke werkzaamheden voor de cliënt het meest geschikt zijn;
  • Integreren met bestaande hulp. Arbeidstoeleiding van cliënten wordt niet ‘weggedelegeerd’ naar specialisten in aparte voorzieningen maar is een opgave van het gehele team;
  • Individuele hulp bij uitkeringskwesties.

Wat ons bijzonder aanspreekt in het IPS model is dat de werkzoekende volledig serieus wordt genomen in zijn wensen en behoeften. Hij of zij heeft een arbeidsbeperking, maar is verder prima in staat te werken. Wel zijn daarbij een aantal randvoorwaarden van belang die ook worden genoemd in het IPS model:

  • Er moet ‘rust’ zijn op de andere levensgebieden dan werk;
  • Ondersteuning in de thuissituatie is vaak nodig, omdat er door te gaan werken veel veranderd;
  • Er moet goede afstemming plaatsvinden met andere begeleiders van de werkzoekende;
  • Er moet gekeken worden naar het gehele weekschema van de werkzoekende.

Uit onderzoek van het Trimbos-instituut naar de implementatie van IPS in vier GGZ-instellingen in Nederland blijkt dat het belangrijkste verschil tussen Amerika en Nederland bij de implementatie van IPS het budget is. In Nederland is veel minder budget voor implementatieprojecten, wat vooral zichtbaar wordt in de beperkte tijd en mogelijkheden voor supervisie (door projectleiding) en training. Verder werken de Nederlandse IPS-medewerkers vaker parttime, waardoor er relatief meer overleg en vergadertijd nodig is. De sociaaleconomische situatie in Nederland verschilt met Amerika: in Nederland is er minder ongeschoold werk en de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen zijn hoger. Hierdoor is de financiële prikkel om te werken kleiner.

Werk voor mensen die moeilijk werk kunnen vinden.

August 21st, 2015

Project introductie Inleiding: Nu de Participatiewet een 8 tal maanden in werking is, zien we langzamerhand de gevolgen van deze wet:

  • Er is veel “gedoe” rond de ouderen- en de jeugdzorg.
  • Gemeenten hebben moeite de juiste budgetten ter beschikking te stellen.
  • Sommige groepen met een achterstand op de arbeidsmarkt dreigen geen toegang tot die markt te krijgen.

Wij maken ons zorgen maken over een die groepen. Doelgroep: Hiervoor is het van belang te weten hoe de groep met een achterstand is samen gesteld:

  • Mensen met een verdiencapaciteit van minder dan 25 % van het minimum loon. Zij worden ondergebracht bij de zogenaamde dagbesteding.
  • Zij, die meer dan 60 % kunnen verdienen. Zij gaan naar de Sociale dienst voor betaalde banen.
  • Zij, die instaat zijn, onder begeleiding, tussen de 25 en 60 % van het min. loon te verdienen.

Deze laatste groep dreigt nu het slachtoffer te worden van de Participatiewet, want Gemeenten zijn hiervoor wel verantwoordelijk, maar besteden er geen geld aan en laten deze groep bijvoorbeeld over aan vrijwilligers. Wie maken deel uit van deze groep.

  •  Mensen, die nu geen Wajong- of SW-indicatie meer krijgen.
  • Vroegtijdige schoolverlaters.
  • Schoolverlaters van Voortgezet Speciaal Onderwijs.
  • Mensen met een intensieve GGZ begeleiding.

Wat doen we met de doelgroep Wij hebben een methode ontwikkeld, waarin deze mensen in kleine, buurtgerichte groepen en onder intensieve begeleiding binnen 2 jaar in staat zijn een gedeeltelijk betaalde baan te verwerven. Onze methode werkt! Wij zoeken allereerst naar werk en pas later naar banen. Het modulair opgezette project heeft 3 fasen”.

  • In de eerste modulen doen wij de voorselectie, kijken middels een assessment naar de kansen en bedreigingen voor de deelnemers en de kans van slagen.
  • Daarna volgt de feitelijke plaatsing en start het werkelijke werken en leren. Door middel van continue begeleiding en monitoring volgen wij de deelnemer en sturen we bij.
  • In de derde fase (na maximaal 2 jaar) wordt de deelnemer bij een werkgever geplaatst (in dienst of gedetacheerd) voor een betaalde baan.
  • Voorwaarden is dat het gaat om werk in eigen omgeving, zichtbaar en maatschappelijk nuttig werk.

Inkomsten: De inkomsten voor de ‘buurtgerichte groepen’ bestaan deels uit de inkomsten uit opdrachten die wij voor onze doelgroep verwerven. Verder worden uit allerlei geldstromen aangeboord die we maar even voor het gemak als loonkostensubsidie benoemen. Daarin kunnen gelden uit allerlei ‘potjes’ zitten. Wij helpen bij het beroep doen op, het aanvragen van deze geldstromen. Ervaring: Wij bieden een sociaal maatschappelijk verantwoorde oplossing. Wij starten de uitvoering en doen dit onder uw regie/verantwoording. Voor onze doelgroep is de oplossing praktisch en effectief.  Hoe kan ik dat geloven? :

  •  Onze aanpak heeft zich in langlopende projecten bewezen; we kunnen dat laten zien.
  • Wij doen alles transparant en dus in nauwe samenwerking u en uw netwerk. Wij vinden werk.
  •  Werk in eigen omgeving, zichtbaar werk en maatschappelijk verantwoord werk.
  • Onze ervaring is dat we break-even point van de buurtgerichte groepen binnen 2 jaar bereiken.

Wilt u meer weten wij regelen graag een kennismaking met u op het door ons georganiseerd project dat al jaren loopt. Wij horen dat graag van u. augustus 2015.

Arts – patiënt relatie

July 9th, 2014

Inleiding.  Doordat mijn gezondheid afnam, is mijn beeld van de arts-patiënt relatie gekanteld. Ik ging uit van de ‘alles weter’ arts die mij aan de hand kon nemen door mijn ziekte proces. Het liep spaak omdat ik wel ieder stap wil begrijpen. Een ervaring rijker en een illusie armer. De arts is wellicht de ‘alles weter’. Hij verliest mijn vertrouwen omdat hij het proces ‘mens beter maken’ niet adequaat leidt. Er kwam wrijving tussen die cultuur en mij.

Waar gaat het om.  Ik werd in het ziekenhuis opgenomen. De communicatie van het begin af aan was eenzijdig. Ik heb niet begrepen hoe ernstig het werkelijk was. De ernst van mijn ziekte heb ik later van anderen begrepen.

Door de mindere communicatie en informatie kon ik niets checken. Ik kreeg bijvoorbeeld nooit bijsluiters bij de medicijnen. Daardoor kon ik niet mee doen bij het maken van afwegingen en besluiten. De medische cultuur is: de dokter zegt het, dus is het goed. De basisrelatie arts-patiënt is een hiërarchische, in de communicatie zendt de arts.

Wat brengt dat teweeg bij mij.  Ik merkte dat ik wantrouwig werd omdat ik mij behandeld voelde als een ‘ondergeschikte’. Hierdoor ging ik steeds meer dubbel checken: eerst begrijpen dan geloven. Dat betekende dat ik ging twijfelen aan de kwaliteit van de behandeling en behandelaar. Bovendien miste ik dat de mentale component van mijn ‘genezing’. Omdat ik mij geen volwaardig partner in mijn herstelproces voelde irriteerde me dat.

Ik wilde mijn pad mee bepalen, 100% mijn eigen casemanager zijn. Dat was moeilijk omdat ik onvoldoende kennis en info kreeg om beslissingen te wegen. Ik liep achter de feiten aan. Vervolgens neemt het vertrouwen in de beslisser en het besluit af.

In een bedrijfsmatige klantrelatie wordt dit communicatief overbrugd, maar de medische cultuur is niet zover.

 Wat zou de oplossing zijn? Bijvoorbeeld:  De arts-patiënt relatie op gelijkwaardig niveau brengen, van mens tot mens.  Vanuit zijn kennis en ervaring blijft de arts leading in het genezingsproces.  Zo’n proces is in de bedrijfsmatige klantrelatie al ver is gevorderd.

Mijn rol als veranderings- én ervaringsdeskundige patiënt.  Ik kan de arts-patiënt relatie op gang helpen in het behandelproces, dat is mijn vak.  Ik ben daarin ondersteunend van mens tot mens.  Ik gebruik methodieken die zijn ontwikkeld in de medische wereld zelf.

En nu? Herkent u dit ? Maak dan een afspraak met mij! We gaan dan bijvoorbeeld praten over wat dit betekent voor uw organisatie, wat de mogelijkheden zijn, wat het nut (kosten / baten) ervan is en waar het prioriteit heeft, etc.

 

Schouw

July 9th, 2014

Algemeen.  Met de komst van de Participatie Wet – ingangsdatum 1 januari 2015- verandert er veel in de bestuurlijke verantwoordelijkheid van de gemeenten. De gemeenten krijgen o.a. de plicht om voor de in de wet omschreven doelgroep zich in te zetten om hen naar werk toe te leiden.

Bijkomend in de wet is veranderde status van de Sociale werkplaatsen en de gelden gaan rechtstreeks naar de gemeenten. Er ontstaat dus een heel nieuwe taak. De gemeenten zijn daar nu niet toe geëquipeerd. Zeker niet als men zich bedenkt dat het niet alleen voor SW-ers gaat, maar dat door de ontschotting daar ook de Wajong-ers en ook de WWB-ers bij komen.

Waar wij ons zorgen om maken is de doelgroep met een verdiencapaciteit tussen ongeveer 20% en 50%. Wij hebben voor hen een oplossing die al een aantal jaren werkt. Kleinschalig project waar de doelgroep dichtbij huis, zichtbaar en herkenbaar nuttig werk doet. Bovendien kan daarmee voldoende geld gegenereerd worden om de ca. 30% bezuinigingen terug te verdienen.

Aanbod schouw. Wij bieden daarom een schouw te doen in uw gemeente. De doelstelling van de schouw is een lean en mean onderzoek te doen naar mogelijke projectlocaties in uw gemeente. In heel kort tijdbestek een kansrijke omgeving te concretiseren waar een dergelijk project zou kunnen slagen. We spreken in deze fase nog niet met potentiele partners. Na de schouw gaan wij, Ben Mars en Lex Bordes, concreter onderzoek doen naar de bedrijven of organisaties. Wij zullen de resultaten van de schouw in een presentatie aan u terug geven.

Het resultaat presenteren.  Als dit samen gaat met een presentatie over hoe wij denken dat de Participatie Wet voor deze doelgroep met een verdiencapaciteit tussen de ongeveer 20% en ongeveer 50% uitpakt, is hij uiterst geschikt voor een open gesprek met afdeling, management en wethouder. De presentatie van de schouw maakt duidelijk wat mogelijk is voor de genoemde doelgroep. Hoewel de projecten dan nog niet concreet zijn, is er wel een beeld van mogelijkheden.

De kosten.  De kosten bedragen € 5.000 exclusief BTW voor schouw, onderzoek en presentatie.